根据国家统计局相关统计数据，我国灵活就业人员已经达到2亿人左右，灵活用工在促进企业降低用工成本、促进社会就业上都有巨大潜力，发展势头良好，具有很大的发展空间。
灵活用工、灵活就业、平台经济这些词汇是当下特别火的“网红词汇”。
1从人力资源服务机构角度看
灵活用工业务是传统人力资源服务产品的转型升级，符合部分客户的需求；
2从灵活就业人员角度看
根据国家统计局相关统计数据，截至 2021 年年底，我国灵活就业人员规模达2亿左右，他（她）们从原来的互联网行业、短视频直播平台、文娱行业，快速渗透到金融行业、房地产行业这些几乎以长期就业为主的行业之中；
3从政府角度看
这几年陆续出台了很多关于支持多渠道灵活就业、支持新业态新模式健康发展的文件，加大了对个体经营、非全日制就业、新就业形态的支持力度。
灵活用工，如何定义？
灵活用工前身是劳务派遣，起源于美国，在欧美等发达国家的普及率较高。后流传至日本并发展兴盛，目前日本为灵活用工最普遍的国家。我国的灵活用工目前处于起步发展阶段。
将“灵活用工”作如下定义：灵活用工是全日制劳动用工以外的四种形态的灵活。
- 包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活；
- 以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；
- 以业务外包为代表的服务形态上的灵活；
- 以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
灵活用工一词最早出现在《关于非全日制用工若干问题的意见》中。对于企业而言，用工形式的多元化衍生出灵活用工。对于就业人员而言，就业形式的多元化、灵活化，产生了灵活就业。
灵活就业人员的法律关系认定
按目前主流观点，灵活就业人员与所服务的企业或平台之间，可建立劳动关系、不完全劳动关系以及承揽关系，存在多样性。我们重点分析不完全劳动关系以及承揽关系。
1不完全劳动关系
2021 年 7 月，人力资源社会保障部等八部门出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》；
该文件明确，符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
通俗来讲，不完全劳动关系是一种具有新特征的新型劳动关系，其实质仍然是劳动关系，是灵活用工和新型用工的一种形式。因此，企业与劳动者需要订立书面协议进行双方劳动权利与义务的规制，对工时、工资、社保等方面也可以进行约定，但在公平就业、劳动保护等方面应确保劳动者享有与传统劳动关系中劳动者同等的权利。
2承揽关系（非劳动关系）
当下的零工平台业务，主要是“发包 + 承揽”的业务模式，特点是通过互联网用工平台，在线完成发包、任务流转、承揽、成果交付、结算的全业务流程，并通过平台记录、保存证据等，确保过程真实、可回溯。典型职业如网约车司机、网络主播、快递员、外卖员等。市场主体分为发包方（企业）、平台企业（人力资源服务公司、科技服务公司）及承揽方（个体工商户、自然人）三部分。
以互联网用工平台的五个类别（配送骑手类、网络主播类、网约车司机类、家庭服务类、IT 服务类）为例，相关司法判例中，关于新就业形态从业人员与平台之间不具有依附性（即不属于劳动关系）的相关内容主要表述如下：
- 不实行考勤制度，从业人员自行安排工作时间、工作量，拥有绝对的自主权，不符合劳动关系最基本的人身依附性与管理属性；
- 平台本身也不对从业人员进行管理或者安排工作任务；
- 平台也从未向从业人员支付过劳动报酬；
- 从业人员按照接单数量结算费用并提取每单费用由平台作为信息费提取，从业人员收入结算周期、计算方式及获利分配比例，明显有别于劳动关系下工资的结算周期、计算方式以及用人单位与劳动者之间的分配比例。
3对灵活用工业务的思考
（一）灵活用工的市场巨大，未来将催生更多的新就业形态和新模式
近几年，网约车司机、外卖员、网络主播、写手、线上运营师、网课老师、健身指导、收纳整理师、养老护理员等新职业层出不穷，主要集中在互联网、电商、新零售等新经济类的生活服务业，而这些行业，将成为灵活用工的主场。
随着科技与灵活用工形式的不断发展，按单结算、按次收费成为典型的基于任务的收费方式。灵活就业人群面对众多工作任务，具有一定的选择空间，多劳多得，可灵活安排自己的服务时间。
（二）灵活用工的完美呈现，将是任务与人的匹配
全职模式下的就业形式主要是人岗匹配，把合适的人安排在相应的岗位上。而灵活用工则是任务与人的匹配，把企业提供的岗位变成了任务，把劳动者从岗位中解放出来，实现从“单位人”到“创客”（灵活就业人群）的转变，让劳动者根据自己的时间去承接任务。当劳动者的时间颗粒度更细的时候，他可同时承接 2 ～ 3 个任务，任务可以是在不同的商家、不同的店铺内完成的。
（三）平台企业与灵活就业人群的关系认定，应兼顾四个因素
双方协议的约定、是否具有更多的人身依附和管理属性、促进灵活用工市场健康发展、平台可承受的成本等维度，是综合考量平台企业与灵活就业人群是否存在劳动关系的主要因素。目前主流的观点是，平台企业与灵活就业人群之间很少存在真正意义上的劳动关系，更多的是存在不完全劳动关系以及承揽关系。同时，也要防止部分平台企业、用工方通过签订民事协议、劳务协议、承揽协议等方式，将完全劳动关系的劳动者包装为灵活就业人员，规避应当承担的社保缴纳、工资支付等法定责任，从而给劳动者权益保护带来不利影响。
（四）企业在设计用工模式时，应根据自身情况及发展阶段而定
绝大多数企业，都有多元化的用工模式，包括自雇、外包、灵活用工、合作等。这种多元化的用工模式，可以优化劳动力配置，实现精益化发展。
展望未来，中国灵活用工市场将逐步走上细分化和高端化的发展之路。灵活用工市场的细分，使得发布任务的企业与接收任务的灵活就业人员能够实现精准匹配，灵活用工平台也将吸纳更多的优秀人才、行业专家加入，成为新的业务增长点。
