近日，人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布了劳动人事争议典型案例，旨在回应社会关切、规范法律适用、统一裁审标准，以加强劳动者权益保障。这些案例主要涉及社会保险和竞业限制等问题，明确了用人单位不得通过变相调整工作岗位来降低孕期女职工的工资及福利待遇，以及未依法缴纳养老保险费的用人单位应补足抚恤金差额等法律适用标准。

一起典型案例中，赵某于2022年1月入职某科技公司担任工程师。双方签订的劳动合同规定，在参与具体项目期间，赵某的月薪由基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加上项目岗位津贴14000元组成；而在等待项目期间，赵某仅领取基本工资。2023年2月，赵某告知公司她怀孕的消息后，公司未经沟通便宣布赵某退出所在项目组。赵某反对无效后停止上班。此后，公司按每月3000元的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，要求公司按照17000元/月的标准补齐工资差额。

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得因女职工怀孕而降低其工资和福利待遇。此外，《女职工劳动保护特别规定》第六条还指出，如果孕期女职工能够适应原劳动，用人单位应当尊重并保护其劳动权利。本案中，某科技公司单方面要求赵某退出项目组，并未征求她的同意或提供医疗证明说明她无法继续原工作，属于违规行为。因此，仲裁委员会裁决某科技公司需按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。

我国法律法规对保护女职工特别是“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的合法权益有明确规定。在日常用工管理中，用人单位应注意遵守相关法律规定，不得通过变相调整工作岗位或增加工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不得违法降低她们的工资及福利待遇。同时，女职工也应科学评估自身状况，积极与单位沟通，合理维护自己的合法权益。