2025年已经过半，你的带薪年休假休了吗？近期我国立法出台政策措施加强对灵活就业和新就业形态劳动者的权益保障。中办、国办印发的《提振消费专项行动方案》也明确提出要依法保障劳动者休息休假权益。然而在实践中，由于就业形态的变化，劳动者遇到的权益保障问题更加多样。

吕某是北京一家节能环保公司的员工，依据其工作年限，2020年开始他应享受每年10天的年假，但他在2020年仅休了4天年假，2021年未休年假。2022年8月从公司离职后，吕某向法院提起诉讼，要求公司支付他工作期间的未休年假工资。公司辩称，考勤及休假管理制度规定不跨年安排年假，员工当年未休完的年假跨年作废，吕某未休的年假应视为自动放弃。这样的规定是否合法呢？

根据我国《职工带薪年休假条例》，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，甚至可以跨1个年度安排。如果单位确因工作需要不能安排职工休年休假，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。北京市海淀区人民法院法官助理李超强表示，300%的年休假工资报酬包括正常工作期间的工资报酬以及额外的日工资收入两倍作为未休年假的补偿。最终，法院判决公司支付吕某2020年和2021年的未休年假工资2.9万余元。宣判后，公司提起上诉，二审维持了原判，目前该判决已经生效。

董先生在北京一家管理公司担任招聘专员，日常工作是负责做外卖、快递公司骑手的招聘和培训。由于每天都有骑手入职，公司指派他周末、节假日期间也要做招聘培训工作。后来董先生和公司产生纷争，离职后向法院提起诉讼，要求公司支付他工作日加班及周末、节假日期间工作的加班费。用人公司并不认可董先生的主张，认为加班需要经过单位审批。法院审理后认为，考虑到行业性质和董先生的岗位特点，工作任务往往具有一定的周期性，用人单位在分配工作任务时可能间接促使员工需要加班才能完成。董先生提交的证据证明，他确实牺牲了休息时间为公司提供了实质性劳动，理应获得相应劳动报酬。最终法院酌定判决用人单位向董先生支付加班费3万元。

李某从2016年开始就在某小区物业公司从事保洁工作，签订的是全日制劳动合同。2019年，因小区物业公司变更，李某入职小区的新物业公司，从事的工作和以前一样，但新物业公司和他签订的是非全日制用工合同，每天工作3小时，每周不超过24小时，工作职责是垃圾清运。实际工作中，李某除了要做小区的垃圾清运工作之外，还负责小区的道路清扫、绿化带的垃圾捡拾，根本不可能3小时完成工作。2023年4月，由于岗位调动问题，李某和物业公司产生矛盾，物业公司以不服从工作安排为由将李某开除。李某不服，起诉到法院，要求物业公司支付解除劳动关系补偿金及相关工资。法院经审理认为，物业公司虽主张与李某成立的是非全日制劳动关系，但根据查明事实，李某的实际工作时间超过法律规定的非全日制工作时间；工资的发放是以30日为发放周期，也与法律规定不相符。法院最后认定，李某与公司存在全日制劳动关系，判决物业公司支付李某解除劳动关系补偿金4.2万元，支付工资和未休年假工资1.5万余元。

法律问题专家岳屾山表示，多数劳动者在离职之后才敢拿起法律来维护自己的合法权益，但我们应该避免依赖这种“秋后算账”的模式。与其等到问题积累和矛盾激化到一定程度再去处理，不如要求企业在日常运营中严格遵守法律法规，为员工提供安全健康的工作环境，包括按时发放工资、缴纳社保等，在源头上保证员工的基本权益。此外，相关的监管部门要建立完善的信息收集和反馈机制，及时发现并纠正企业存在的劳动保障问题，让员工能在和谐稳定的劳动环境中安心工作，实现自身价值，企业也能健康发展，达成双赢的局面。