近日，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布了劳动人事争议典型案例，旨在回应社会关切、规范法律适用、统一裁审标准，加强劳动者权益保障。这些案例聚焦社会保险、竞业限制等问题，明确了用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇、未依法缴纳养老保险费的应当补足抚恤金差额、主体不适格的竞业限制协议不具有约束力等法律适用标准。

其中一起典型案例涉及用人单位能否因女职工怀孕而调岗降薪。赵某于2022年1月入职某科技公司担任工程师，劳动合同约定工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间。参与具体项目期间，赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间则仅领取基本工资。2023年2月，赵某告知公司其怀孕事实，但公司未与她沟通便直接宣布赵某退出所在项目组。赵某反对无果后未再上班。此后，公司按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条还指出，如果女职工在孕期不能适应原劳动，用人单位应根据医疗机构证明减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。本案中，某科技公司未经赵某同意且未经医疗机构证明其无法适应原劳动的情况下，要求赵某退出项目组并降低其孕期工资标准，违反了相关法律规定。因此，仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐赵某的孕期工资差额。

我国多部法律法规对保护女职工劳动权利与身心健康作出了特别规定。实践中，用人单位在日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低她们的工资及福利待遇。同时，女职工也应科学评估自身身体状况，正确看待不能适应原劳动等特殊情形，积极与用人单位沟通，合理维护自身合法权益。