4月16日，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布了第四批劳动人事争议典型案例，其中某保安公司申请仲裁的案例引起了关注。

某保安公司的主营业务是为商业楼宇和居民小区提供安全保卫服务。2019年3月，该公司招聘李某担任保安，双方签订了为期两年的劳动合同，工资为每月3500元。合同中规定了李某的主要职责是每天到某商业楼宇街区进行日常巡逻安保工作，并附有竞业限制条款，约定在解除或终止劳动合同后一年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，同时保安公司会按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。如果李某违反该义务，则需支付20万元违约金。

2021年3月，双方劳动合同到期终止，李某未续签合同并入职另一家保安公司担任保安。某保安公司认为李某的行为违反了竞业限制约定；而李某则表示自己作为普通保安，并不了解也不掌握公司的商业秘密，不应受到竞业限制条款约束。随后，某保安公司向仲裁委员会申请裁决李某支付竞业限制违约金。

本案的核心争议在于李某是否属于履行竞业限制义务的适格主体。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位可以与劳动者约定保守商业秘密及知识产权相关的保密事项，并且对负有保密义务的劳动者，可以在合同中约定离职后的竞业限制条款。但这些条款仅适用于高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。因此，对于非高级管理人员和技术人员的其他劳动者来说，只有当其岗位足以使其接触企业的商业秘密时，才能被要求遵守竞业限制协议。

鉴于李某的工作内容主要是日常巡逻安保，明显无法接触到某保安公司的商业秘密或知识产权相关事项，且该公司也未能提供证据证明李某有可能接触到此类信息，故认定李某不属于竞业限制义务的适格对象。最终，仲裁委员会裁定某保安公司与李某之间的竞业限制条款无效，驳回了该公司要求李某支付违约金的请求。