多地明确招聘年龄放宽至45岁 打破35岁职场门槛！在招聘公告中，很多企业明确要求应聘者的年龄不得超过35岁。记者调查发现，即便没有在公告中明示，企业在筛选简历时也会特别关注求职者的年龄。对于大龄求职者来说，尽管他们拥有丰富的工作经验和出色的能力，但面对企业的年龄限制往往只能望而却步。

近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高。相关人士指出，这种职场门槛与社会发展趋势相悖，容易导致就业市场的内卷、人才浪费和断层现象。目前，已有部分企业在招聘时放宽了年龄限制，表示更看重求职者的经验和能力。同时，一些政策也陆续出台，旨在消除不合理的就业限制和歧视。

肖女士今年37岁，在春季招聘期间，她投递了近百份简历，但因年龄偏大而屡遭拒绝。许多企业直接回复称该职位需要满足其他需求，这让肖女士感到非常焦虑。同样，39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招期间，他也投递了数百份简历，但大部分都石沉大海。金先生表示，除了项目不合适外，主要还是因为年龄问题。

企业为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。普遍观点认为，年轻人工作精力更充沛，工作效率更高，尤其是在技术迭代迅速的互联网行业。此外，社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应快速变化的行业需求。因此，企业在进行人才规划时倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，将年龄作为显性指标有助于缩小候选人范围，降低招聘成本。

北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，高龄劳动者可能伴随更高的薪资预期、医疗支出及退休福利成本。

不过，一些招聘开始破除35岁的年龄限制。例如，山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告中，部分岗位年龄放宽至45周岁以下。北京一家国有文化科技企业和辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区的企业招聘公告也将年龄放宽至45周岁以下。此外，《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确要消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视。

随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势。政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。

程阳建议，在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施。在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任。在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。

通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制。例如，由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。推动企业建立以能力为核心的评估体系，如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会。需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。