员工流失率是指在统计期内离职员工占企业员工总数的比例，常用的计算公式为：
员工流失率=员工流失人数÷（期初员工人数+本期增加的员工人数）×100%
或
员工流失人数÷（期末员工人数+员工流失人数）×100%
这两种算法是一样的逻辑，得出的结果也相同，一般按月或年来统计。
员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。员工流失率过高，不仅会影响企业的正常运营，也会造成军心不稳、士气低落，使业务发展步伐受阻。员工流失率下降，则会使招聘及新人入职培训等花费都降低。同时，较低的员工流失率意味着企业在生产和服务方面有更好的连续性，目标更统一，团队合作也更好。
员工流失是很正常的现象，但要把握好这个度。一般而言，年度员工流失率以不高于18%为宜，10%～15%属于正常范围。但也不是越低越好，一般不低于8%，因为人才流失率过低会导致组织没有活力，容易滋生安逸享乐的氛围，此时就需要采取各种激励或惩罚措施，如末位淘汰机制等，以推进整个组织的发展。
在进行员工流失率分析时，应当重点关注关键人才的年度流失率，一般控制在12.5%以下为宜。其算法的逻辑基于一个管理链条为7～8人，若流失1人，剩下的7人依然能维持团队价值，因此员工流失率=1÷8×100% =12.5%。
不同行业的情况有很大的不同，竞争越激烈的行业其员工流失率普遍就越高，如互联网、快消、管理咨询等行业；而电力、烟草等垄断性行业的流失率则相对较低。
处于不同发展阶段的企业的情况也有所不同。对于低增长的企业来说，员工流失率要高一些，因为人员太稳定，丧失了创造力，而且由于老员工太多，企业很多变革无法直接和快速落地；对于高增长的企业来说，人才队伍则要相对稳定，因为人才的复制非常有限，而高速发展的企业绝对离不开稳定的团队，并且要依赖现有人员的稳定带动新人的融入。
计算员工流失率的方法有多种，从区间上，可分为月度员工流失率、年度员工流失率、年度员工平均流失率；从时间上，可分为试用期员工流失率、正式员工流失率，具体计算公式如下表所示。
表：员工流失率的计算公式
除了对员工流失率进行分析以外，还要对核心人才流失率、干部人才流失率进行分析。
并非所有情况都用“率”来统计或考核，对于人数少的企业或部门，在月度统计时，一般用流失人数来统计会更加直观，且易于考核激励。
经过实践研究得知，如果员工在进入企业最初的30 天之内即选择离开，那么该企业很有可能在招聘方面存在问题，没有把好面试关，导致把不合适的人招进企业。
如果员工在进入企业一个月后或者90 天内离开，那么说明该企业在新员工入职引导方面可能存在问题，导致新员工不是对工作情况不了解就是对同事情况认识不够。如果新员工经过了前90天，却没能坚持到一年期满，那么很可能是企业文化存在问题。
在工作1～5年之内离开的员工，相信他们的全套技能都已经得以充分发挥了，这时候他们离开显然是由于在企业内看不到额外的职业发展和个人发展的机会。
因此，我们在进行人才盘点时，还需要分析员工是在什么时候离开企业，是主动离职还是被动离职，是管理问题（薪酬、职位、职业发展、人际关系、文化氛围等）还是个人问题（业绩不达标、能力不行、性格不合、动力不足）。
同时要针对不同的部门、性别、年龄、年资、学历、职级、时间等类别进行分析，了解员工流失的原因，明确企业管理中的问题。另外，要基于流失现状和原因的分析，提前制定改善措施，如关怀员工、制订人力资源招募计划等。
来源：本文节选自《盘活人才资产：以人才盘点打造高效人才梯队》，曾双喜 著，经人民邮电出版社授权原创发布。
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