一、概述
在BLM（业务领先模型）战略执行中，人才是核心模块和关键要素，其管理需紧密围绕战略目标展开，具体如下：
1. 人才战略与战略目标的对齐
- 关键任务分解：通过战略解码，将业务目标分解为可执行的关键任务，明确各任务对人才的具体需求（如技能、经验、数量）。
- 人才缺口分析：对比现有人才结构与战略需求，识别数量、质量或结构上的差距，例如高端技术人才短缺或基层员工能力不足。
- 人才策略制定：针对缺口制定策略，包括内部培养（如轮岗、培训）、外部招聘（如校园招聘、猎头合作）或灵活用工（如兼职、外包）。
2. 关键岗位与人才布局
- 关键岗位识别：根据关键任务确定核心岗位（如大客户经理、技术研发负责人），明确其职责和要求。
- 人才梯队建设：建立关键岗位的继任计划，确保人才储备的连续性，避免因人员流失导致战略中断。
- 动态调整机制：根据市场变化和战略调整，及时优化人才布局，例如在数字化转型中增加数据分析岗位。
3. 人才能力提升与激励
- 定制化培养计划：针对关键岗位设计培训项目，提升员工的专业技能和领导力，例如为技术骨干提供前沿技术培训。
- 激励机制设计：建立与战略目标挂钩的考核体系，通过薪酬、晋升、股权激励等方式激发员工动力，例如对超额完成销售目标的团队给予高额奖金。
- 文化与价值观融入：通过企业文化建设（如创新文化、客户导向文化）增强员工归属感，促进战略目标的内化执行。
4. 人才管理的闭环优化
- 绩效跟踪与反馈：定期评估人才对战略目标的贡献，及时调整培养或激励措施，例如通过KPI考核发现某团队效率低下后进行流程优化。
- 经验总结与固化：将成功的人才管理实践（如高效招聘流程）纳入标准化体系，提升组织整体能力。
- 风险预警与应对：建立人才流失预警机制，针对高风险岗位制定应急预案，例如提前储备关键岗位的备选人员。
二、维度
在BLM（业务领先模型）战略执行中，人才战略是确保战略目标落地、推动组织持续发展的关键。人才战略需围绕战略目标展开，并从多个维度进行系统设计。以下是人才战略的核心维度及说明：
2.1、人才战略的核心维度
1. 人才规划与战略对齐
- 战略解码与需求分析：
- 将战略目标分解为关键任务，明确各任务对人才的需求（如技能、数量、经验）。
- 示例：某科技公司战略目标是推出新产品线，需补充10名具有AI算法经验的工程师和5名产品经理。
- 人才缺口识别：
- 对比现有人才结构与战略需求，识别数量、质量或结构上的差距。
- 示例：现有团队缺乏AI领域经验，需通过外部招聘或内部培养填补。
2. 人才获取与配置
- 外部招聘：
- 通过校园招聘、社会招聘、猎头合作等方式，吸引符合战略需求的高端人才。
- 示例：某企业为拓展海外市场，招聘具有跨文化管理经验的区域经理。
- 内部培养：
- 通过轮岗、培训、项目实践等方式，提升现有人才的能力。
- 示例：某制造企业通过“导师制”培养年轻工程师的技术创新能力。
- 灵活用工：
- 根据业务波动，采用兼职、外包等方式补充短期人才需求。
- 示例：某电商企业在促销季临时增加客服外包人员。
3. 人才能力提升与培养
- 定制化培训：
- 针对关键岗位设计培训项目，提升员工的专业技能和领导力。
- 示例：某金融机构为理财经理提供投资分析、客户沟通等专项培训。
- 实践与项目锻炼：
- 通过实际项目让员工在实践中成长，积累经验。
- 示例：某互联网公司让新员工参与创新项目，快速提升其解决问题的能力。
- 领导力发展：
- 建立领导力梯队，培养未来管理者。
- 示例：某企业通过“领导力发展计划”选拔高潜力员工，进行系统培养。
4. 人才激励与保留
- 薪酬与福利：
- 设计具有竞争力的薪酬体系，提供奖金、股权激励等。
- 示例：某科技公司为关键技术人才提供期权，增强其归属感。
- 职业发展路径：
- 明确晋升通道，让员工看到职业成长空间。
- 示例：某企业设立“双通道”晋升体系（技术序列与管理序列），满足不同员工需求。
- 企业文化与价值观：
- 通过企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
- 示例：某企业倡导“创新、协作、客户导向”文化，激发员工创造力。
5. 人才绩效管理与反馈
- 目标设定与考核：
- 将战略目标分解为个人KPI，定期考核员工绩效。
- 示例：某销售团队将销售额、客户满意度等指标纳入考核体系。
- 反馈与改进：
- 通过定期绩效面谈，帮助员工发现不足并制定改进计划。
- 示例：某企业每季度进行绩效复盘，针对员工弱点提供培训支持。
- 激励与淘汰机制：
- 对高绩效员工给予奖励，对低绩效员工进行辅导或淘汰。
- 示例：某企业设立“绩效之星”奖项，对连续优秀员工给予晋升优先权。
6. 人才梯队与继任计划
- 关键岗位继任：
- 识别关键岗位，建立继任者名单，确保人才储备的连续性。
- 示例：某企业为CEO岗位储备3名继任者，进行长期培养。
- 人才储备池建设：
- 建立高潜力人才库，进行针对性培养。
- 示例：某企业通过“高潜力人才计划”选拔年轻员工，进行跨部门轮岗。
- 动态调整机制：
- 根据战略变化和人才表现，及时调整继任计划。
- 示例：某企业因战略转型，将部分技术岗位继任者调整为市场岗位。
2.2、人才战略的协同与优化
- 与战略目标的协同：
- 人才战略需紧密围绕战略目标展开，确保人才资源与业务需求匹配。
- 示例：某企业战略目标是拓展海外市场，人才战略需重点引进具有国际经验的人才。
- 与组织架构的协同：
- 人才战略需与组织架构调整相适应，确保人才配置合理。
- 示例：某企业为推行敏捷管理，调整组织架构为矩阵式，人才战略需同步优化岗位设置和职责划分。
- 与流程和机制的协同：
- 人才战略需与业务流程、运营机制相结合，提升组织效能。
- 示例：某企业通过优化招聘流程，缩短人才引进周期，支持业务快速发展。
- 持续优化与反馈：
- 定期评估人才战略效果，根据反馈进行调整。
- 示例：某企业每年进行人才满意度调查，针对员工反馈优化培训和发展计划。
三、示例
在BLM（业务领先模型）战略执行中，人才战略的制定与实施至关重要，以下结合某高端品牌外资车企和华为的案例，说明人才战略在BLM模型中的具体应用：
某高端品牌外资车企的人才战略示例
- 基于战略规划明确人才需求：该车企中国区总部下达业务增长率达到10%、维持和全球一致毛利率的战略目标。因进入中国市场较晚，在市场占有率和品牌认知度上落后于奔驰、宝马等竞争对手，需通过新市场开拓实现额外5%的业务增长。通过市场洞察，发现高收入女性群体存在潜在增长机会，该群体对汽车的功能性、情感和交易成本有特定诉求，而目前市场上没有合适的高端汽车满足其需求。基于此，车企明确需要能开发满足高收入女性需求车型的相关人才，如女性市场调研专家、符合女性审美和功能需求的设计师、能精准定位女性客户的营销人员等。
- 进行人才差距分析：对比现有人才结构与满足高收入女性市场需求的人才要求，分析数量、质量、结构等方面的差距。在数量上，可能缺乏足够的女性市场调研人员和设计师；在质量上，现有员工对高收入女性群体的需求理解不够深入；在结构上，营销团队可能缺乏针对女性客户的细分和精准营销能力。
- 制定人才获取、激励、保留策略
- 人才获取：从外部招聘具有女性市场研究经验、擅长女性产品设计以及熟悉女性营销策略的专业人才；同时，对内部员工进行培训，提升其相关能力，鼓励内部转岗到满足高收入女性市场需求的相关岗位。
- 人才激励：设立针对满足高收入女性市场需求项目的专项奖金，对在该项目中表现突出的员工给予高额奖励；将项目成果与员工的晋升挂钩，为优秀员工提供更多的晋升机会。
- 人才保留：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的工作体验和职业发展需求，营造良好的企业文化氛围，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
华为的人才战略示例
- 基于战略规划明确人才需求：华为的愿景是成为全球领先的信息与通信技术解决方案提供商，目标是通过持续创新，不断开拓5G、云计算等前沿技术的应用市场。因此，华为明确需要5G、云计算等领域的顶尖技术研发人才，以支持其战略目标的实现。
- 进行人才差距分析：对比现有人才结构与5G、云计算等前沿技术领域的人才需求，分析在数量、质量、结构等方面的差距。在数量上，可能缺乏足够的相关领域专业人才；在质量上，现有员工的技术水平和创新能力可能无法满足前沿技术的研发需求；在结构上，可能缺乏跨学科、跨领域的复合型人才。
- 制定人才获取、激励、保留策略
- 人才获取：在全球范围内引进5G、云计算等领域的顶尖人才，通过高薪、良好的工作环境和发展机会吸引他们加入华为；同时，加强与高校和科研机构的合作，培养和储备相关领域的专业人才。
- 人才激励：设立高额的研发奖金和创新奖励，对在5G、云计算等前沿技术研发中取得重大突破的员工给予重奖；提供股权激励，让员工分享企业发展的成果，增强员工的归属感和责任感。
- 人才保留：打造以创新为核心的企业文化，注重团队合作与共同成长，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会；关注员工的工作和生活平衡，提供良好的福利待遇和工作环境，减少人才流失。
